#Coach ¿Qué es el modelo OSKAR Transformacional?

¿Qué es el modelo OSKAR transformacional?

OSKAR es un modelo de trabajo para el proceso de coaching orientado a soluciones y resultados.

El modelo OSKAR fue desarrollado por Mark McKergow y Paul Z Jackson alrededor del año 2000, descripto en su libro "The Solutions Focus, Making Coaching and Change SIMPLE".

OSKAR es un acrónimo de las palabras en inglés, conformando las siguientes etapas:

1. OUTCOME: Objetivos, metas y resultados.
2. SCALING: Superación escalable.
3. KNOW-HOW & RESOURCES: Conocimiento, experiencia, aprendizaje y recursos.
4. AFFIRM & ACTION: Afirmación, inspiración, compromiso y acción.
5. REVIEW: Revisión y seguimiento.

El modelo OSKAR puede ser utilizado para sesiones simples o como parte de un programa de sesiones. En el primero se focalizarán en los resultados de la sesión. En el caso de un programa se discutirán las metas y transformaciones a buscar dentro del alcance de las sesiones. 

Si el modelo se utiliza para una sola sesión entonces se acordará con el coachee los resultados a obtener en la misma. Si el modelo se aplica a un programa de sesiones, se podrá discutir con el coachee las diferentes metas y cambios que buscar lograr.

El coaching se ha convertido en un diferenciador cada vez más adoptado en las organizaciones y en la vida personal, donde el poder de hacer las preguntas correctas permite crear conciencia, posibilidades y responsabilidad en la interacción y colaboración de personas que se comprometen a lograr metas y resultados. 

En lugar de preguntase por los "por qué" no funciona y centrarse en el problema, el modelo OSKAR, se focaliza en lo que funciona bien, en las fortalezas y en el camino a la solución, el “para qué” a alcanzar como el futuro perfecto.

El modelo no solo es utilizado por el coach, sino también para los gerentes que quieren brindar una conducción a la acción de manera positiva y abriendo las posibilidades de sus equipos de trabajo.

¿Qué es lo poderoso de este modelo?

1. El modelo OSKAR requiere que se hagan preguntas de tal manera que se desvíe la atención del coachee de los problemas y se redirijan a favor de potenciar las soluciones.
2. OUTCOME es la diferencia que observa el coachee, y su entorno social, como resultado del proceso de coaching.
3. SCALE determina hasta qué punto el coachee cree que la situación actual está funcionando, midiendo cada paso de acción y cómo evaluará que alcanzó la meta.
4. KNOW-HOW & RESOURCES: Permite al coachee establecer qué elementos, recursos y experiencias ya están contribuyendo a acercarse a la meta final deseada.
5. AFFIRM & ACTION: Ayuda a valorar la confianza, la autoestima y el compromiso en sí mismo del coachee, así como a mejorar su relación con su coach en la relación de compromisos y acciones acordados en cada sesión.
6. REVIEW: Implica revisar el progreso, validar lo logrado y los acuerdos de compromiso para la siguiente sesión de coaching.
7. El modelo de coaching basado en el enfoque en las soluciones, acepta que las personas tienen el problema en lugar de que las personas sean el problema.

Principios aplicados al modelo

1. Enfocar en las soluciones, no en el análisis centrado en los problemas.
2. Iniciar con el presupuesto de que las personas son competentes, sabiendo y accionando en los pequeños pasos a la solución. 
3. Detectar y utilizar eventos y recursos útiles cercanos alrededor del coachee.
4. Existe una expectativa de éxito y progreso escalable en la observación del coachee.
5. Dar pasos pequeños permite lograr mejores resultados.
6. Si algo funciona, seguir haciéndolo.
7. Si algo no funciona, dejar de hacerlo, y experimentar con otras opciones.

Beneficios del modelo OSKAR

1. Se basa específicamente en el enfoque en las soluciones, permite tener una herramienta simple para los gerentes y coach para que puedan experimentar un modelo en la acción hacia metas.
2. Permite compartir, cooperar y colaborar con los conocimientos, experiencias y habilidades de los equipos de trabajo, y de toda la organización, complementando los métodos de preguntas habituales del coaching.
3. Focaliza en pequeños pasos, de afirmación y acción, mucho más efectivas que los contextos donde se plantean acciones complejas donde todo se tiene que hacer al mismo tiempo.
4. El coach (o gerente) y el coachee (o empleado) se involucran en la búsqueda de la solución que es mejor para todas las partes, detectando lo que funciona, lo que es útil y potenciarlo en los pasos siguientes.
5. El modelo OSKAR puede ser aprendido como un conjunto de herramientas, que no solo aplican al modelo sino a otras actividades de gestión y de coaching, permitiendo también mejorar la comunicación empresarial con espacios de trabajo más efectivos.

“Los cambios ocurren todo el tiempo, aunque ahora más disruptivos que antes. La meta como coach es identificar el cambio transformacional que genera valor extraordinario y potenciarlo al máximo”

Etapa OUTCOME

Establecer las metas de la sesión y/o sesiones de coaching. Tomar consciencia de la plataforma (realidad) desde dónde se inicia el proceso, a veces relacionado con problemas o necesidades. Definir el futuro perfecto, en términos de la realidad solucionada, sin el problema en cuestión o mismo con la necesidad solucionada. El futuro perfecto es un contexto que permite determinar una dirección a seguir. Debe reunir la calidad de propósito extraordinario, para que pueda reconocer donde se encuentra y hacia dónde quiere ir, reconociendo cómo se dará cuenta que ha avanzado en su transformación.

Algunas preguntas transformadoras

1. ¿Cuál es la meta de esta sesión de coaching?
2. ¿Qué quiere que ocurra en esta sesión de coaching para considerarla valiosa por la inversión de su valioso tiempo?
3. ¿Qué quiere lograr hoy?
4. ¿Qué quiere lograr a corto plazo? (Ej. 6 meses)
5. ¿Qué quiere lograr a largo plazo? (Ej. 3-5 años)
6. ¿Cuál es su futuro perfecto?
7. ¿Cómo se dará cuenta que esta sesión de coaching ha sido útil para usted?
8. ¿Cómo se dará cuenta que la solución está ocurriendo?

Etapa SCALING

Determinar la realidad presente y la futura en el futuro perfecto. Comparar dónde se encuentra el coachee en términos relativos/comparativos y no puntualmente por el número en sí mismo. Todas las personas definen correctamente la escala, considerándose a ellos mismos. El significado de los juicios personales de la brecha entre el presente de su realidad actual y el futuro deseado. Determinar cómo se dará cuenta que ha avanzado o está superando la escala en una o varias unidades.

Algunas preguntas transformadoras

1. Todo lo que significa el futuro perfecto es un 10 y nada de ello es un 0 ¿Dónde cree que se encuentra ahora? 
2. Si viniera mañana y ya se hubiera alcanzado esa meta o mismo el futuro perfecto ¿Cómo lo reconocería? ¿Cómo se daría cuenta? ¿Qué más indicaría que se alcanzó la meta?
3. ¿Cómo sería el próximo pequeño paso en la escala? (De N a N+1)
4. ¿Qué tendría que hacer para llegar a N? ¿Y a N+1?
5. Estando en N ahora: ¿Qué ha hecho para alcanzarlo? ¿Cómo lo ha logrado?
6. ¿Cómo se dará cuenta que llegó a N+1?

“El coach transformacional se focaliza en el potencial del creer del coachee, en el valor del crear extraordinario y en el proceso de transformación recorriendo el camino”

Etapa KNOW-HOW & RESOURCES

Descubrir qué ha o está funcionado bien. Descubrir el conocimiento, experiencia y posibilidades alrededor y cercanas que contribuyan al logro de la meta. Crear un conjunto de posibilidades y capacidades propias y con personas cercanas.

Algunas preguntas transformadoras

1. ¿Cómo contribuye en su desempeño estar en N en la escala, en lugar de 0?
2. Cuando se logra avanzar al menos en un pequeño avance ¿Cómo se dará cuenta?
3. Cuando alcance la meta ¿Cómo se dará cuenta?
4. ¿Qué has hecho para que ello ocurra? ¿Cómo lo has hecho? ¿Qué has hecho diferente?
5. ¿Qué dirían otras personas que estás haciendo bien? 
6. ¿Qué conocimientos y experiencias crees que pueden servirle para avanzar? 
7. ¿Cuáles puedes conseguir de relaciones cercanas?
8. ¿Qué acciones y resultados no han funcionado hasta ahora?
9. ¿Ha tenido experiencias anteriores o similares con alcanzar estas metas?
10. ¿Ha logrado metas similares anteriormente?
11. ¿A quiénes conoce que han alcanzado metas similares?
12. ¿Cómo lo han logrado las metas dichas personas?
13. ¿Cuándo ha ocurrido el futuro perfecto parcial y semejante?
14. ¿Qué cree que hizo para que eso sucediera?
15. ¿Cómo ha hecho eso? ¿Qué más?

“Si un ejecutivo senior dice "Necesitamos más espíritu de innovación", una respuesta útil es "Supongamos que mañana, cuando entra en la oficina, tiene más espíritu de innovación, ¿cómo lo sabría?" Cuando escucha lo que se entiende por espíritu de innovación, se dirige en esa dirección”

Etapa AFFIRM & ACTION

Sobre la escucha de lo mencionado, el coach examina respuestas y posibilidades de lo que va bien y de lo potencial que tiene el cliente. Las afirmaciones y confirmaciones, deberán ser analizadas antes de conversar sobre las acciones para alcanzar las metas. Luego de sintetizar el estado presente del cliente, el coach invita al cliente a dar el primer o siguiente pequeño paso. Se deberán acordar próximos pequeños pasos. Si surge la posibilidad del diseño de un plan de acción bien, sino no es necesario. 

Algunas preguntas transformadoras

1. ¿Qué está yendo bien? ¿Qué está saliendo bien?
2. ¿Cuál es el siguiente pequeño paso? ¿Qué sería lo más fácil, rápido y de alto impacto?
3. ¿Qué le gustaría personalmente hacer, de manera inmediata? ¿Cuál sería el siguiente paso inmediato? ¿Cuál sería el próximo quick-win?
4. ¿Cuál sería el paso que todo el resto observaría como un cambio en tal sentido?
5. ¿Qué podría lograrse en la próxima hora, mañana, la semana entrante y el mes próximo?
6. ¿Qué acción puedes comenzar y no parar hasta llegar a la meta?
7. Se encuentra en N ahora, ¿Qué necesita para llegar a N+1? 
8. ¿Qué recursos voy a utilizar? ¿Cuáles son los disponibles propios y cuáles de terceros? ¿Cuáles son los recursos que no tengo y pueden limitar avanzar?
9. ¿Qué quiere que pase? 
10. ¿Y cómo sabrá cuándo lo ha hecho?

“El mentor transformacional se focaliza en brindar experiencia, conocimiento y aprendizaje basado en las necesidades presentes, la motivación futura y en la transformación permanente del mentoree”

Etapa REVIEW

La intención de cada sesión es liderar el progreso y desbloquear limitantes que impidan avanzar. Es conveniente, chequear y validar con el cliente la meta original en caso de un programa de sesiones. La revisión y seguimiento en relación a las metas a alcanzar y el compromiso del cliente. Puede ser utilizado al cierre de cada sesión, en cuanto al desarrollo de la misma. 

Algunas preguntas transformadoras

1. ¿Qué ha salido mejor? ¿Qué ha mejorado? ¿Qué es lo mejor que ha sucedido?
2. ¿Qué ha funcionado bien y no tanto? ¿Qué se ha realizado según lo esperado? ¿Cuáles no?
3. ¿Cómo ha logrado esto? ¿Qué significa para ti haberlo logrado?
4. ¿Qué ha aprendido con ello?
5. ¿Qué ha hecho para que el cambio suceda? ¿Cómo ha hecho eso? ¿Cómo sucedió eso?
6. ¿Qué hizo que provocó el cambio? ¿Qué hicieron los demás?
7. ¿Qué efectos han tenido el cambio realizado? ¿Qué efectos han tenido los cambios?

“El cambio ocurre cuando alguien hace algo diferente o mira algo de diferente manera. La simplicación ocurre cuando se elimina lo innecesario para que lo necesario pueda ser conversado”

Herramientas

• Resumen del Enfoque en las Soluciones, Ser Simple y el Modelo OSKAR tranformacional (50 páginas).
• #Taller OSKAR Transformacional (Intensivo 2 horas).
• 20 preguntas transformadoras (Parte 1).

Referencias

• McKergow M. y Jackson P. (2000), “The Solutions Focus, Making Coaching and Change SIMPLE”, Estados Unidos, Editorial Nicholas Brealey.
• Free Management Books (2010), The OSKAR Model, http://www.free-management-ebooks.com/faqch/models-11.htm [Consulta 8/1/2021]

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